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對于HR來說，確定候選人不是最難的事，難的是怎么說服目標候選人接受offer，更難的是怎么保證候選人不會“一周游”、“一月游”。

因此，不論是從招聘成本，還是從員工離職率來考慮，HR還得確認應聘者的穩(wěn)定性。

那要怎么判斷應聘者的穩(wěn)定性呢？

篩選簡歷階段

一、從工作經(jīng)歷量
在簡歷上看看應聘者的工作經(jīng)歷、各個職業(yè)之間的相關性，再畫出他的職業(yè)路徑，看看是否有清晰的職業(yè)規(guī)劃。一般來說，有清晰的職業(yè)規(guī)劃的應聘者穩(wěn)定性要遠遠高于無規(guī)劃的求職者。
二、從任職年限衡量
留意應聘者每份工作的任職年限、跳槽頻率等，對其穩(wěn)定性進行評估：

1）跳槽頻率平均低于兩年的求職者，對跳槽有慣性，穩(wěn)定性比較差;

2）任職時間越來越長，跳槽頻率越來越低，說明應聘者穩(wěn)定性在上升;

3）職業(yè)空白期較長的求職者，要么是穩(wěn)定性差，要么是能力一般。
三、從婚育情況衡量
這里沒有歧視未婚男女的意思，只是從招聘經(jīng)驗來說，高齡未婚男女的穩(wěn)定性，相對來說會比較差，因為結婚生子的可能性大，離職率明顯較高。

借助心理測試

可以在面試前讓應聘者做職業(yè)穩(wěn)定性測試。

一、通過心理測試進行評估

現(xiàn)在很多人才測評軟件都會有關于穩(wěn)定性的測試，心理測試一般通過量表或圖形影射進行測試，可以在一定程度上反應應聘者的潛意識。

二、通過其它心理特征進行評估

外在行為都是心理驅動的結果，因此，心理特征的確能夠影響人的行為，職業(yè)穩(wěn)定性與人的某些心理特征有比較密切的關系。

欲望——欲望大了，常常產生不滿足感，為了滿足自己的欲望而選擇跳槽，因為見效時間短。

攀比——愛攀比的人，總會覺得自己吃虧，認為自己可以得到更多，必然會尋求跳槽來緩解。

冒險性——冒險性強的人總喜歡嘗試新的東西，一旦對工作失去了新鮮感，就會馬上跳槽。

面試評估階段

應聘者對面試問題的回答也能判斷應聘者的穩(wěn)定性：
一、從離職原因衡量

通過對個人簡歷及心理測試可以了解到應聘者穩(wěn)定性的“參考點”，我們需要通過在面試中具體詢問應聘者每份工作的離職原因進行進一步確定。

從離職的原因往往可以了解應聘者的動機、個性，也可由此評估其穩(wěn)定性。

二、從對崗位的了解衡量

一般來說，抱著試試看的態(tài)度找工作的人，或者說目標不明確、穩(wěn)定性不夠好的人，往往投過很多公司很多職位，對公司的了解一般都不夠深入，即使有所了解，也只是網(wǎng)上看到的一些基本資料，對職位的了解也往往僅限于招聘廣告上的職位說明書和一些通常的認識。

因此，HR可以從應聘者對公司、應聘崗位的了解程度側面判斷其穩(wěn)定性。

三、從工作地點合適度衡量

工作地點合適度指的是應聘者對目標工作的工作環(huán)境及地理位置是否滿意。這往往是招聘過程中被忽略的問題，但實際上，在招聘過程中應聘者了解到他們可能工作的地方時就退出了應聘或者入職幾天內就由于工作地點的原因提出離職的例子并不鮮見。

四、從個人性格衡量

員工能否在公司里長時間任職，除了薪資，還有人際關系，這就要看其是否能與部門領導、同事產生化學反應。如果是截然不同的性格，就如部分員工是急性子的人，部分員工是慢性子的，那在團隊合作中，要么是慢性子磨死急性子，要么急性子逼死慢性子，這就看各種性格員工的比例了。

五、從崗位級別匹配度衡量

在小公司里做主管、部長的人，去到大公司做一個基層員工，這心里能平衡嗎?平臺大小的變化彌補不了職位、職權的落差。所以，正常情況下，升職跳槽的穩(wěn)定性較高，平級跳槽的穩(wěn)定性居中，降職跳槽穩(wěn)定性最差。

總體來講，HR要尋找的是這2種人：

1.  能夠并想在穩(wěn)定的基礎上尋求發(fā)展的應聘者

2.  自身穩(wěn)定程度與擬招聘職位穩(wěn)定性要求相匹配的應聘者

來源：互聯(lián)網(wǎng)