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未簽訂無固定期限勞動合同，舉證責任在誰？

2018-07-25 閱讀次數(shù): 11562

實務(wù)中，勞動者拿著簽訂的固定期限勞動合同，簽訂之時已經(jīng)符合簽訂無固定期限情形，本應(yīng)簽訂無固定期限，但單位簽訂的固定期限，因此單位應(yīng)支付應(yīng)簽訂無固定期限未簽訂的二倍工資。那么是由單位承擔舉證責任，證明是勞動者提出簽訂的是固定期限？還是由勞動者承擔舉證責任，證明向單位提出過簽訂無固定期限？舉證責任應(yīng)該如何分配？從《勞動合同法》到《勞動合同法實施條例》，其實悄然發(fā)生了變化。
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 條文變化的對比

《勞動合同法》第14條規(guī)定，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。

《勞動合同法實施條例》第11條規(guī)定，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。
2
 通過案例分析區(qū)別點

這兩條的規(guī)定有區(qū)別嗎？我們通過案例來說明。

我是案例
2008年小飛入職公司，與公司簽訂了三次固定期限勞動合同，在第三次固定期限勞動合同履行中，小飛與公司發(fā)生糾紛，小飛申請仲裁，認為第三次應(yīng)該簽訂無固定期限勞動合同，但目前簽訂的是固定期限勞動合同，所以公司應(yīng)支付未簽訂無固定期限的二倍工資。

根據(jù)《勞動合同法》第14條的規(guī)定，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定。現(xiàn)在簽訂過的是固定期限勞動合同，那么單位應(yīng)該舉證，是因為勞動者提出了訂立固定期限勞動合同，所以簽訂的是固定期限勞動合同。單位無法舉證，就該承擔舉證不利后果，支付二倍工資。

根據(jù)《勞動合同法實施條例》第11條的規(guī)定，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當簽訂無固定?，F(xiàn)在簽訂過的是固定期限勞動合同，單位認為，在第三次續(xù)延的時候，小飛并未提出簽訂無固定期限勞動合同，若小飛認為曾經(jīng)提出過，應(yīng)由小飛承擔舉證責任。的確，單位無法舉證消極事實啊。那么舉證責任就在小飛，無法舉證承擔舉證不利后果，據(jù)此就不支持二倍工資。
3
 悄然變化原因揣測

和95年的《勞動法》相比較，《勞動合同法》取消了原來簽訂無固定期限需要“雙方同意續(xù)延勞動合同”的條件，改為勞動者提出簽訂無固定期限，單位就應(yīng)該簽訂無固定期限，除非是勞動者主動要求簽訂固定期限。同時新增加了兩次以后就是無固定期限，滿10年就是無固定期限的配套規(guī)定，來破解“短命合同”。
從立法技術(shù)上來說，應(yīng)該說是非常成功的，的確可以消除勞動合同短期化，提高無固定勞動合同的簽訂率，但《勞動合同法》出臺后各界反應(yīng)不一，引發(fā)是否又回到“大鍋飯”、“鐵飯碗”時代的大辯論，甚至兩會期間代表提案，要求暫緩實施或修改勞動合同法，前所未有的激烈沖突啊。難啊！立法是各方利益博弈的結(jié)果，因此在《勞動合同法》出臺不久，2008年9月18日隨即出臺《勞動合同法實施條例》，條例中調(diào)和了各方意見，措詞悄然發(fā)生變化。






來源：互聯(lián)網(wǎng)

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