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用人單位在經營過程中，常常因為經營狀況發(fā)生變化、人員變化、勞動者自身原因，希望對個別員工的工作崗位進行調整。而通常情況下，員工也不愿意到自己不喜歡、不擅長、不熟悉的領域重新開始、重新適應新的工作崗位。因此，用人單位通常以勞動者不服從安排來解除勞動合同。孰不知，這樣輕易解除勞動合同是違法的。

人力資源部在調崗前應當謹慎評估調整崗位和地點的合法性和合理性，綜合判斷做出決定，做到調崗具有事實依據和法律依據。

對于愿意服從公司調動工作崗位和工作地點的員工，包括主動申請崗位調動的員工，應當讓員工在人事變更申請表上簽字確認，不再額外發(fā)出調動通知。人事變更申請表添加員工簽字欄和簽字認可人事變更的備注語句，員工簽字后持該表前往報到。

對于不愿意在人事變更申請表上簽字確認的員工，視為拒絕服從公司調動安排，建議遵循以下處理方式：

1、公司應當以書面調動通知的形式告知員工，即使員工不愿服從調崗，也應想辦法讓員工簽字領取調崗通知。員工本人不領取調崗通知的，可采取張貼公告的形式予以通知，并且拍照固定證據。

2、在調動通知內容上，寫明工作崗位和工作地點調動的事實依據、制度依據、調離原崗位時間、就任新崗位的時間，調崗理由分別參照以下兩點：

對于不能勝任工作崗位、醫(yī)療期滿以及客觀情況發(fā)生重大變化(如崗位撤銷)等法定情形的，應在調動通知中明確法定理由。

對于工作需要、個人情況一般情形調崗的，依據《勞動合同》的規(guī)定以及根據公司生產經營的實際需要、員工個人的工作能力和工作表現，而進行工作崗位調動。

3、在調動通知中特別聲明：員工應遵守公司合理的調動崗位，對崗位調動持有異議的，應先到新崗位報到工作，同時以正當合理的方式向公司提出異議和申訴，但不得以拒絕出勤、出崗等方式停工、怠工或不履行職責。未實際到崗位工作的，無論是否出勤、是否在工作內均視為曠工。

4、員工拒絕就任新崗位的，原直接主管和人力資源部人員應盡力人性化勸導員工就任新崗位，在形式上履行協商說明義務，盡量體現協商的形式和方式。對于員工心有怨言、拒絕簽字但仍就任新崗位的，公司在下個月工資單上應特別注明員工新崗位名稱，并由員工本人簽字確認。

5、對于員工未到新崗的，應當及時發(fā)出書面警告，及時履行通知員工報到就任新崗的義務。對于員工超過調崗期限仍未到新崗位報到的，出于審慎考慮視情況決定是否給與員工第二次調動通知。一次或兩次調動通知后，員工拒絕服從調動的，人力資源部應從合法性角度和合理性角度謹慎評估解除員工勞動合同的法律風險。

調崗的形式有哪幾種？

依據《勞動法》和《勞動合同法》的相關規(guī)定，勞動合同的變更方式分為兩種，一種是依約變更，另一種是依法變更。因此，調崗也相應地包括依約調崗和依法調崗兩種形式。依約調崗是調崗的一般原則、普遍情形，具體指企業(yè)調崗一般情況下應遵循平等自愿、協商一致的原則。

具體內容是指在以下情形，企業(yè)可以不經協商一致單方對勞動者調崗：勞動者不能勝任工作;勞動者患病或者非因公負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作。另外，法律、法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件有特殊規(guī)定的情況下，企業(yè)也可以不經協商一致單方調崗。

企業(yè)調崗的條件有哪些？

《勞動合同法》等法律規(guī)定在勞動者不能勝任工作，或勞動者患病或者非因公負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作的情況下，企業(yè)可以不經勞動者同意單方調崗。從對法律條文的字面分析可以發(fā)現依法單方調崗的前提是勞動者“不能勝任工作”或“患病或者非因公負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作”，其核心就是“不能”二字。如何區(qū)分“能”與“不能”，并對“不能”充分舉證，就是單方調崗積極要件的重中之重。

面臨勞動爭議時，對“勞動者不勝任工作”或“不能從事原工作”，應承擔舉證責任的是企業(yè)一方，因此，企業(yè)要有合理的區(qū)分標準(衡量的根據)和明確的事實根據。企業(yè)可以通過制定完善而有效的規(guī)章制度或考核標準作為衡量的根據。例如，企業(yè)規(guī)定“在同一工作崗位，兩次考核不合格者，可以調崗并按新的崗位確定工資標準”或“連續(xù)兩個季度沒有完成年初預計績效目標的，可以由公司調整績效工資并調動工作崗位”等。

你要當心的法律盲點

需制定正式的錄用條件或崗位說明書

企業(yè)一定要制定正式的錄用條件或崗位說明書，同時要求入職者在崗位說明書上簽名確認。否則在試用期內以“不符合錄用要求”與勞動者解除勞動合同，卻沒有一個正式明確的崗位要求，又缺乏相應的證據，就容易陷入勞動糾紛。

如實告訴勞動者企業(yè)情況

很多HR為了吸引應聘人員，只挑企業(yè)好的方面說，隱瞞不好的情況。對此，非但對招聘工作沒有幫助，還可能因為勞動者入職后發(fā)現企業(yè)的實際情況與HR先前描述的相差太遠，導致離職率的上升，甚至會造成勞動合同無效。《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。

審查應聘者情況

實際操作中，HR應該注意審核應聘人員的身份、學歷、工作經歷等的真實性，高層人員職位還應進行背景調查，了解應聘者與其他企業(yè)的勞動合同是否已解除，有無簽訂競業(yè)限制協議。同時要求求職者在入職登記表或勞動合同中聲明：其本人的所有資料均為真實有效，與其他公司不存在勞動關系及競業(yè)限制。如有虛假，公司立即解除勞動合同……若有與其他公司還存在勞動關系及競業(yè)限制，由其本人自行負責相關責任。

試用期的約定一定要符合法規(guī)

《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

現實中，有部分企業(yè)不論勞動合同期限的長短，很喜歡與勞動者一律約定3個月的試用期或超標約定試用期，以為對自己有好處。殊不知，這樣做很可能要承擔賠償金的風險。

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