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離職原因是HR評估候選人意愿及人崗匹配度的重要因素，但由于候選人擔心對自己不利，往往用表面化的理由來應(yīng)付，于是每場面試雙方都會在這個環(huán)節(jié)“斗智斗勇”，耗時耗力。

那HR有什么辦法可以有效地了解候選人真實的想法呢，本文就來提供一些這方面的建議。

說明一下，以下我們主要討論離職的原因，而不是應(yīng)聘意愿。即候選人在目前公司的難受的方面，為什么要走；而不是想要在應(yīng)聘公司得到的方面，為什么要來。

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離職方式按提出方分為主動離職和被動離職。

被動離職，主要是指由于公司效益、業(yè)務(wù)、組織架構(gòu)變動，或者是候選人表現(xiàn)，公司提出解除勞動關(guān)系。

主動離職指候選人因為個人的原因離開公司。這個“個人原因”千變?nèi)f化，我們選了最基本的三個類別，幾乎涵蓋了大部分候選人的離職原因，是很多候選人內(nèi)心的真實想法但又不愿意直接說明的。

1、薪資

這個很好理解，不過候選人不會因為目前薪資低而急著離開，這是他當時進入目前這家公司已經(jīng)反復考慮權(quán)衡過的，而且這和他在公司中的貢獻和能力也有很大的關(guān)聯(lián)，有其合理性。所以薪資是離職原因之一，但不是驅(qū)動候選人離職的主要原因。這很重要，但不緊急。      

2、職業(yè)發(fā)展機會

我們都想每天被夢想叫醒，但現(xiàn)實很殘酷，在公司內(nèi)部的發(fā)展機會是有限的。如果長時間沒有專業(yè)、職責或職位的提升，而且看不到希望，就容易對目前的工作產(chǎn)生倦怠感。特別是當身邊的同事被提升或者自己工作業(yè)績不理想的時候，這種想法更為強烈。

3、上級

由于背景、性格、能力等原因，候選人不能得到上級的理解和信任，甚至經(jīng)常被指責，在團隊中被邊緣化。雖然經(jīng)過各種嘗試，也很難改變這種狀況。這會嚴重影響候選人的信心和狀態(tài)，離職也是自然而然的事了。

“領(lǐng)導就是看我不順眼！”我想每個人在職業(yè)生涯中，可能都會有這么一段經(jīng)歷吧。

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以上三種離職原因，候選人覺得說出來沒面子，還可能讓HR懷疑自己的能力和表現(xiàn)，所以通常不愿意表明。那專業(yè)的HR會以什么方式來了解呢？

我們馬上能想到的是人脈打聽，通過行業(yè)內(nèi)的熟人、公司的同事來了解候選人的真實情況。但候選人只是來應(yīng)聘，還沒離職，這樣做可能會影響到他們現(xiàn)在的工作。更主要的是，很難找到熟人，沒這么巧。當然背景調(diào)查可以比較系統(tǒng)地了解候選人的經(jīng)歷，但主要是防風險，可以了解之前的離職方式，也無法知道離職原因。而且從時間上講，要等到確定錄用條件后才做。

我們建議，在面試中HR可以通過以下問題，收集全面的多維度的信息，盡可能了解候選人真實的想法。當然，HR的面試技巧起到很大的作用。

首先，HR可以詢問候選人之前換工作的離職原因。因為不是談現(xiàn)在的狀態(tài)，沒那么敏感，候選人比較愿意吐露心聲。如果已經(jīng)換過幾次工作，HR對候選人的內(nèi)在的離職動機和想法就了解得更多。因為這些是比較穩(wěn)定的，可以用來理解、推測候選人現(xiàn)在的原因。

接下來，HR不直接詢問候選人現(xiàn)在的離職原因，而是針對三類離職原因提出相應(yīng)的問題。

1、針對薪資的提問

針對薪資方面，HR可以詢問候選人目前薪資、過往加薪幅度，期望薪資和理由等。    

舉個例子：

請問你現(xiàn)在每月的薪資是多少？怎么構(gòu)成的，其中基本工資是多少，社保的繳交基數(shù)是多少，獎金是怎么分配的？

你的薪資在你們公司處在什么水平？在平級的同事中呢，你怎么看？

公司上一次調(diào)薪是什么時候，調(diào)整了多少，再前一次呢？下一次調(diào)薪是什么時候，你預(yù)計幅度是多少？對了，你當時加入這家公司的起薪是多少？（經(jīng)常有候選人說記不清了，怎么可能?。?/span>

如果來我們公司，你的期望薪資是多少？為什么要這樣高的提升？

錄用時我們需要薪資證明，你可以提供什么樣的材料？

2、針對職業(yè)發(fā)展的提問

針對第二類職業(yè)發(fā)展機會方面，HR可以詢問職位職責的變化、業(yè)績、以及候選人對工作的期望和看法。          

舉個例子：

你加入公司后，職責、職位、匯報關(guān)系發(fā)生過什么變化？

在和你平級的同事中，最近一次得到升職是哪位？在什么時候，主要是什么原因？

你在目前公司有機會被提拔嗎？你的上級和你溝通過嗎，可能是什么樣的機會？

你今年的業(yè)績目標是什么，現(xiàn)在的進展怎樣，主要的困難是什么？去年的完成情況怎么樣，在團隊中處于什么位置？你們團隊業(yè)績最出色的是哪一位，他有什么優(yōu)勢？

你在公司參加過哪些培訓，去哪里培訓的，哪個課程對你最有幫助？你還想?yún)⒓邮裁磁嘤柣蛘呱钤欤緯С帜銌幔?/span>

目前的工作經(jīng)常出差嗎？需要上級批準嗎，主要去哪里，怎么去，多長時間，做什么？

你喜歡你目前的工作嗎？最喜歡的是哪個部分，最不喜歡的是哪個部分，為什么？    

3、針對上級的提問

針對第三類上級方面，HR可以請候選人描述其上級的背景，風格，雙方的關(guān)系等，最后詢問是否會支持他的背景調(diào)查。

舉個例子：

你的匯報對象是？什么時候開始匯報的，有過變化嗎？你可以簡單介紹一下你的上級嗎，包括他的背景和專長？

在工作中，除了你的上級，你還要對其他領(lǐng)導匯報、溝通工作嗎？

你上級的管理風格是什么樣的，請舉一個例子？

在工作中，你和上級溝通的頻率怎樣？他主要給你什么樣的支持，他給到你*大的幫助是什么？

你的上級批評過你嗎？當時是什么情況？

你的上級會支持你的背景調(diào)查嗎？我們什么時候聯(lián)系他比較合適？

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HR通過先了解候選人之前的離職原因，然后運用追問技巧詢問他在薪資、職業(yè)發(fā)展機會和上級三個方面的事實和想法，最后配合背景調(diào)查，可以比較全面、準確地了解候選人真實的離職原因和想法，為招聘的甄選決策提供依據(jù)。

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