創(chuàng)業(yè)公司一沒品牌,二沒資源,三是不確定的未來,要說有什么,只剩創(chuàng)始人的夢想和嘴了。誰該為創(chuàng)業(yè)企業(yè)的招聘負(fù)*大責(zé)任?創(chuàng)業(yè)公司拿什么和大牛談?如何打造狼一樣的招聘團(tuán)隊(duì)?優(yōu)客工場執(zhí)行合伙人辛琳琳分享了滴滴等獨(dú)角獸企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期的人才戰(zhàn)略,我們一起來看看她怎么說的~
辛琳琳:優(yōu)客工場執(zhí)行合伙人&優(yōu)客商學(xué)院執(zhí)行院長。曾在滴滴出行、好未來教育、新華聯(lián)、網(wǎng)訊等公司任集團(tuán)人力資源總監(jiān)、招聘總監(jiān)等職務(wù)。對互聯(lián)網(wǎng)、多元化企業(yè)及上市公司的人力資源工作有豐富經(jīng)驗(yàn)。
2000年-2010年,大部分招聘都可以通過網(wǎng)絡(luò)完成,用智聯(lián)、51job、英才這樣的渠道找到相應(yīng)的候選人,2000年-2005年,溝通會比較難,因?yàn)槟菚r候很多人還在事業(yè)單位,去創(chuàng)業(yè)或者到一個私企對他們來說是艱難的決定,到了2011年-2015年,我們發(fā)現(xiàn)需要招很多80后,他們的思維更加活躍,開始有了選擇工作的意識。
在移動互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展比較慢的階段,互聯(lián)網(wǎng)人才招聘有相對充足的時間,我們可以招聘應(yīng)屆大學(xué)生進(jìn)行培養(yǎng),百度、騰訊招的應(yīng)屆生比例是非常高的。現(xiàn)在人才市場上不錯的技術(shù)人才,基本上是在那個體系里培養(yǎng)出來的。
最近兩年,我發(fā)現(xiàn)招聘越來越難。滴滴的興起加速了移動互聯(lián)網(wǎng)的普及,人才開始變得難找,同時創(chuàng)業(yè)的大環(huán)境非常好,國家給了很多扶植政策,很多人自己創(chuàng)業(yè)了,你會發(fā)現(xiàn),一個好的人才特別難找,甚至90后都不太容易找到,不是說招不到人,而是招不到你想要的特別優(yōu)秀的人。
我根據(jù)自己的從業(yè)經(jīng)歷,總結(jié)了創(chuàng)業(yè)公司招到大牛人才的幾個要點(diǎn):
速度決定成敗
你可以觀察一下自己的手機(jī),一年前APP的版本更新頻率在一個半月左右,但是近半年你會發(fā)現(xiàn)APP更新頻率在兩周到一個月之內(nèi),這說明研發(fā)團(tuán)隊(duì)更新迭代的能力更強(qiáng),這個時候如果招聘的速度跟不上的話,業(yè)務(wù)就可能被擊敗,如果你正在或者準(zhǔn)備做互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù),速度是你首先要考慮的因素。
同時,計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、云存儲技術(shù)的發(fā)展使得我們的工作、交流成本越來越低,你很容易找到好的候選人的信息,這在2010年之前是不可想象的,那時候只能通過網(wǎng)才或者熟人,或者打陌生拜訪電話,或者直接到公司去挖,但最近幾年,你會發(fā)現(xiàn),脈脈、LinkedIn、拉勾等許多人才共享的軟件,大量的人才信息曝露在網(wǎng)絡(luò)上,找到你想要的那個人并不難。
在你能輕松找到人才聯(lián)系方式的同時,你的競爭對手也能很快找到他們的信息,這個時候兩點(diǎn)很重要:
一是你的速度是不是夠快,是不是第一個跟他溝通的;
二是你的誠意足不足,能不能吸引牛人加入你的團(tuán)隊(duì)。
這個過程中, 業(yè)務(wù)部門老大,或者公司老大往往是吸引人才的關(guān)鍵點(diǎn)。我在好未來教育集團(tuán)的時候,重要的崗位我都會邀請CEO來做面試,第一是對人才的尊重,他會覺得倍感榮幸,對團(tuán)隊(duì)更有信心;第二老板的態(tài)度決定了業(yè)務(wù)的發(fā)展,他會覺得這個業(yè)務(wù)是老板非常關(guān)注的,因此愿意做更多的事。
所以速度和態(tài)度決定了招聘的成敗。
精英文化
一個人的情商可以提升,而智商是很難改變的,所以在招聘的時候,盡量選高智商的人,說白了就是聰明人。我們定義的精英是復(fù)合型人才:對商務(wù)的敏感度、對市場的感覺、對自身業(yè)務(wù)的要求,對上下游關(guān)系的處理,還能做一些你想不到的業(yè)務(wù),如果能找到這樣一波優(yōu)秀的人,哪怕是一兩個,之后再去吸引好的人才是很容易的。
我們把人才分為A、B、C、D四種等級,最優(yōu)秀的精英是A類人員,往下有B、C、D,我們寧愿招一個優(yōu)秀的A,哪怕花兩個B的價錢,也不要招兩個B,為什么?因?yàn)锽類員工會增加其他的負(fù)擔(dān),而一個A類員工的工作能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過兩個B的員工,可以幫老大減輕很多負(fù)擔(dān),很多你沒有想到的地方,他能想到,這是非常重要的。
一個公司是否有精英文化,取決于老板的心態(tài)。如果你想成為谷歌那樣的公司,你一定要招最優(yōu)秀的員工。
聚集效應(yīng)
今天你要招一個A類員工是非常難的,因?yàn)楹芏郃類員工都自己創(chuàng)業(yè)去了,你能否在第一時間找到他們,并且留住他們是非常大的考驗(yàn)。A類的員工更愿意和A類的員工在一起工作,優(yōu)秀的人會吸引優(yōu)秀的人,而B類的人可能不會找B類的人,他會招聘C類和D類的人,為什么會有這樣的區(qū)別?
因?yàn)锳類的人有足夠的自信,希望找到和自己一樣的人交流,你能聽懂我在說什么,而不用擔(dān)心被搶了風(fēng)頭,因?yàn)樗銐蜃孕?,就像谷歌、百度最初的那一批員工;相反,B類的員工會有不安全感,你來之后會不會擠掉我?或者讓我的工作很難做?所以他往往會招聘C類和D類的員工,一旦招了C類和D類的員工他就會不斷提出需求,說他的工作干不完,需要招更多的人,這個時候,老大要判斷幾件事情:
第一,他的產(chǎn)能是不是足夠?有些人沒有100%飽和,如果沒飽和他還在要人,就要考量一下;
第二,如果他不停要人,你可以看一下他招的人都是什么人,是不是能力很一般?
剛才說了速度決定成敗,一個軟件的開發(fā),如果不能切中要害,往往要走很多彎路,這樣一來,別人就可能跑在了前頭,本來很有優(yōu)勢,來回折騰幾次之后,反倒落后了。你喪失的是機(jī)會優(yōu)勢,你要花原來十倍的成本去追趕。
我們招聘的同時也要防止競爭對手挖走我們的人。員工保留是很關(guān)鍵的一部分,你的保留計(jì)劃好不好,給員工提供的生存環(huán)境、激勵環(huán)境好不好,同樣是吸引大牛加入的關(guān)鍵點(diǎn)。
游戲化招聘
你會發(fā)現(xiàn),現(xiàn)在已經(jīng)很難用傳統(tǒng)的方式去招聘90后了,如果你還在用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種手段,是完全看不出這些孩子的能力水平的。為什么?因?yàn)榘俣?、谷歌這些搜索引擎已經(jīng)教會他們,要在第幾個發(fā)言,發(fā)言說些什么,才能被企業(yè)的HR關(guān)注,很多學(xué)校的就業(yè)導(dǎo)師也會教孩子們怎么應(yīng)對面試,把孩子教成了面霸。
90后里也有一些大咖、牛人,這個時候用傳統(tǒng)的方式是吸引不了他們的,要用一些游戲化的手段和方式招聘相應(yīng)人員。
最后我要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn),業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)是最重要的HR伙伴,這一點(diǎn)各位一定要傳達(dá)給業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人,現(xiàn)在很多人覺得人沒有招到是HR的事,其實(shí)不是。招不到人HR部門有責(zé)任,但是業(yè)務(wù)部門也有一半的責(zé)任,為什么?因?yàn)闃I(yè)務(wù)部門要出面吸引同質(zhì)的伙伴,這是很關(guān)鍵的。
Q&A
1.滴滴創(chuàng)始人本身就有BAT背景,關(guān)系很強(qiáng)大,對于不知名的小創(chuàng)業(yè)公司,如何吸引大牛人才?
辛琳琳:首先,我到滴滴的時候,滴滴還是一個不被認(rèn)可的小品牌。有人說滴滴創(chuàng)始人從BAT出來的,其實(shí)不是,當(dāng)時我們招聘的時候,很多大牛并不認(rèn)可滴滴,覺得滴滴只是一個小的APP。
我當(dāng)時把整個百度的大數(shù)據(jù)中心挖了一遍,很多人是不愿意過來的。我們當(dāng)時挖了一個二類的牛人,承諾給他較高薪酬,結(jié)果競爭對手雙倍工資挖走了,所以在吸引人才方面,雇主品牌的建設(shè)是一個長期的過程。
其次我要強(qiáng)調(diào),業(yè)務(wù)部門需要出面。HR的首要任務(wù)是找到這個人,把公司未來的發(fā)展展示給他看,然后用一些激勵的手段和誠意打動他,在這個過程中我們也付出了很多,包括和大牛原來的公司做溝通和安撫。
總之,在雇主品牌還不夠強(qiáng)大的情況下,HR要先打開局面,找到相應(yīng)的人,然后業(yè)務(wù)的老板一定要沖在前頭,跟HR打配合,挖這個人。
2.招聘人員如何打開局面?
辛琳琳:我用好未來的例子來說明,我們當(dāng)時用了一個很笨但非常有效的手段,就是不斷對想要招聘的人才進(jìn)行畫像,并分析目標(biāo)企業(yè),把他們的組織架構(gòu)、各個條線的負(fù)責(zé)人情況摸了個遍。
你在找這個人的時候,心里一定要給他一個畫像,他需要具備什么樣的能力、跟團(tuán)隊(duì)怎樣配合、最后能達(dá)到什么樣的目標(biāo),而不是盲目地去找一個候選人。
HR也不是所有的業(yè)務(wù)都懂,一下子招到合適的候選人是很難的。我有一個很好的方法就是找人聊,找這個行業(yè)的十個大咖去聊。比如我跟十個產(chǎn)品總監(jiān)聊完以后,我對產(chǎn)品的理解和原來是不太一樣的,我會非常清晰我要什么樣的人,所以想吸引好的候選人,一定要舍得花時間,在不懂的時候,一定不能盲目去談。面試的量要稍微大一點(diǎn),但必須是符合要求的候選人,精準(zhǔn)地吸引和招聘,而不是簡單擴(kuò)大范圍。
3.對于大牛級別的候選人,有什么好的激勵方式?除了給股份之外還有其他的激勵方式嗎?
辛琳琳:給股權(quán)是一種方式,但一定要看這個候選人是否合適,我們之前也遇到過,比如給了股權(quán)之后發(fā)現(xiàn)這個人不合適,他并非技術(shù)不好,可能是和團(tuán)隊(duì)的溝通不太好,這會很尷尬,所以股權(quán)的授予要非常謹(jǐn)慎,什么時間什么方式都要考慮。
對大牛人才的激勵,第一,要看他的訴求,很多大咖的訴求是夢想,即這個事情是不是他想做的。到了一定級別之后,他不會對錢有太多的要求,金錢已經(jīng)不是決定他去留最重要的因素;第二,跟誰很重要,老板是什么風(fēng)格、能夠給予牛人怎樣的機(jī)會,跟著他有沒有發(fā)展;第三,整個公司的業(yè)務(wù)發(fā)展很重要。最后才是錢、股權(quán)這樣的東西。
4.你的招聘團(tuán)隊(duì)有沒有一些游戲化的招聘手段?在滴滴一個月完成七百個招聘的壓力下,有哪些讓團(tuán)隊(duì)參與進(jìn)去的游戲化手段?
辛琳琳:滴滴有一個非常有趣的文化叫對賭。當(dāng)時我們部門為了提高效率激發(fā)潛力,就跟老板做了一個對賭,說如果我們五六個人在一個月內(nèi)完成了500多個招聘,就去濟(jì)州島旅游,如果輸了,HR小伙伴就要穿著泳衣辦公一天。當(dāng)時提出這個對賭還是蠻震撼的,一個月招五百多個人,當(dāng)時很多業(yè)務(wù)部門都等著看我們笑話,當(dāng)然他們也會幫助我們。
整個過程還蠻嗨的,我們用了一些非常細(xì)致的項(xiàng)目管理手段,比如每天檢查進(jìn)度、每天問責(zé)、有激勵性的評分表,每天都可以看到自己工作的進(jìn)展,有一個共享的平臺,把我們每天看過的簡歷在微信群和公郵里共享。
到了最后還差一百多份簡歷的時候,大家其實(shí)是很緊張的,于是我們調(diào)動了業(yè)務(wù)部門一起周末加班做招聘,因?yàn)槭羌姓衅?,?dāng)時整個團(tuán)隊(duì)士氣高漲,團(tuán)隊(duì)之間的信任也達(dá)到了空前的高度,這就是我們用游戲化的招聘做了對賭,最后發(fā)出了530個offer。
5.在招聘大牛的過程中,怎樣的溝通方式會比較有效?
辛琳琳:找到牛人后,要看他當(dāng)時的狀況,可能分兩種:一種是根本不想動,那么你要跟他成為朋友,然后反復(fù)溝通和交流,把你公司的情況反復(fù)植入;一種是他本身有一點(diǎn)點(diǎn)意向,對你的項(xiàng)目也沒有排斥,那么你要看看他具體想要什么,剛才我說了,夢想、老板、公司、收入,他到底想要什么?了解了他的需求之后,你拋出橄欖枝還是很容易打動他的。
小編總結(jié)
1.公司處于創(chuàng)業(yè)階段時,一開始就可以定義公司文化。精英文化在新的創(chuàng)業(yè)公司里是完全可以定義的。
蓋洛普用12個問題確認(rèn)每個員工的敬業(yè)度,其中有一個問題就“我和我的同事都致力于高質(zhì)量的工作”,也就是說判斷員工是否敬業(yè),很關(guān)鍵的一點(diǎn)是你和你身邊的同事是不是都致力于高質(zhì)量的工作,如果有人混日子,其實(shí)會劣幣驅(qū)逐良幣。
2.我們要去確認(rèn),團(tuán)隊(duì)成員的能力是不是得到了*大化的發(fā)揮?
很多老板,特別是傳統(tǒng)企業(yè)的老板,不懂產(chǎn)品不懂技術(shù),招聘到技術(shù)負(fù)責(zé)人,可能會一下子建一個很龐大的技術(shù)團(tuán)隊(duì),這需要非常慎重,因?yàn)樗x自己的團(tuán)隊(duì)。
人力的成本是非常高的,不光是工資,還有背后的很多東西。如果你吸引的是B類,那他可能會吸引C和D,這樣就不能用最高質(zhì)量的人才投入戰(zhàn)斗。所以,我寧愿給一個人的工資發(fā)高一些,我也不愿招兩個人平分他的工資。
3.愉快地玩耍,就是要適應(yīng)90后和年輕員工的習(xí)慣。
用游戲化和娛樂化的手段介入公司的運(yùn)營管理,非常有意思,比如滴滴的對賭文化、數(shù)據(jù)上墻,拿出一些非常有意思的東西做獎勵或者處罰(比如“裸奔”)。
當(dāng)今時代,人才很重要,但更為重要的是,我們是不是把招人這件事真正作為第一要務(wù)?當(dāng)你真的覺得這個崗位很重要的時候,一定要給自己定一個目標(biāo),什么時候一定要把人搞到。業(yè)務(wù)部門的頭兒必須要有自己的外部圈子,不能全部依賴于人力資源部門。老板需要建立自己的社交圈,不光進(jìn)行業(yè)務(wù)對接,還有人才方面的布局。招到非常想要的人很難,這需要組合拳來滿足需求。
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