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做好微博招聘HR需要知道的訣竅

2018-07-26 閱讀次數(shù): 4606


    當(dāng)前，微博招聘已悄然成為企業(yè)招聘的一個有效渠道，越來越多的企業(yè)通過建立官方微博來發(fā)布招聘信息，并且取得了一定成效。這不僅可以大幅節(jié)約招聘成本，對于某些企業(yè)還能提高招聘效率。微博，一方面給企業(yè)招聘提供了聚攏人才的新路徑，另一方面，也是對H R經(jīng)理專業(yè)能力和技術(shù)的一種考驗和監(jiān)督。要想提升微博招聘的有效性，需要HR不斷地深入思考、實踐、總結(jié)和改進(jìn)。
    為了給企業(yè)提供一些微博招聘方面的操作思路作參考，筆者跟北京銀基一幫行文化傳媒有限公司（米多樂網(wǎng)，以下簡稱“銀基一幫行”）人力資源總監(jiān)沈久藝女士進(jìn)行了深入交流，她為我們分享了公司近期利用微博進(jìn)行招聘的一些有趣做法和取得的成效。
    在沈久藝看來，做好微博招聘需要考慮幾個方面的問題：一是要根據(jù)求職者及職位特點選擇是否用微博來招聘，二是招聘廣告的設(shè)計需要貼合微博渠道傳播的特點，三是學(xué)會防范和規(guī)避微博招聘帶來的新挑戰(zhàn)，四是招聘后期仍然需要關(guān)注員工微博，以保證試用期通過率。
 
根據(jù)求職者及職位特點選擇微博招聘渠道
    通常來說，微博招聘收到的簡歷量沒有傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站來得多，但實際招聘效果有時卻更好一些。這主要是因為在招聘網(wǎng)站上投簡歷的很多人缺乏深入了解和慎重思考，屬于沒有針對性的海投，所以企業(yè)收到的簡歷雖多但匹配度還是有較大偏差。反觀微博招聘，求職者多數(shù)是在看過微博招聘廣告及公司的微博發(fā)言，甚者是總裁微博，對公司的業(yè)務(wù)范圍、管理風(fēng)格、企業(yè)文化等有所了解后，才來應(yīng)聘的。在這樣的充分了解下，求職者對自己和公司的職位要求是否匹配已經(jīng)做了慎重分析，這樣再投遞簡歷，其求職的目的性和興趣度都很高，成功率自然也會較高。
    沈久藝認(rèn)為，正是因為以上這些，才要求公司要根據(jù)不同的職位選擇更適合的微博群體來做微博招聘，只有招聘信息發(fā)布的對象具有很好的針對性，招聘成效才更顯著。
    對于“銀基一幫行”來說，公司是集音樂制作、唱片發(fā)行、藝人經(jīng)紀(jì)、網(wǎng)絡(luò)平臺為一體的，以音樂為載體的整合營銷公司，有些職位是對專業(yè)技術(shù)有較高要求的，比如：We b前端工程師、U E D、JAVA開發(fā)、PH P開發(fā)等職位，這些職位的招聘就會要到相關(guān)專業(yè)論壇等地方發(fā)布廣告。而有些職位對專業(yè)技能沒有特殊要求，比如經(jīng)紀(jì)人、企業(yè)宣傳、市場推廣等，對于這些職位，則會到許多高校的微群里發(fā)布對應(yīng)的招聘廣告，同時也通過微博對公司各方面做簡單介紹，讓更多求職者很便利地了解公司的業(yè)務(wù)范圍、企業(yè)文化、管理風(fēng)格、成長空間等等。
    另外，公司也發(fā)動現(xiàn)有員工，通過微博將招聘信息轉(zhuǎn)發(fā)給他們的“粉絲”群體。而這些博友除了關(guān)注自己的偶像外，其他關(guān)注的人都是自己圈子里的朋友，大家有著相似的專業(yè)背景或相近的愛好領(lǐng)域等。因此他們發(fā)的微博，往往具有更好的群體針對性，同時招聘者可在微博上與求職者即時互動，通過電腦或手機(jī)隨時隨地交流，而且這是一對多的交流方式，可以大大節(jié)約初次面試的時間成本和溝通成本。
    “比如招聘藝人經(jīng)紀(jì)，通常一發(fā)完微博就能收到很多簡歷，而且這些‘粉絲’既是公司的微博‘粉絲’，也是藝人的‘粉絲’，都是一直關(guān)注我們公司的，對公司藝人也比較了解。因此，我們唱片業(yè)務(wù)相關(guān)的員工基本都是在微博上招聘的。我們曾成功在一個月里通過微博招聘到五位員工，而這幾位新員工試用期過后都留了下來。其實微博招聘和員工轉(zhuǎn)介紹效果類似，目標(biāo)明確、針對性強(qiáng)，同事們也很愿意把我們的招聘信息通過微博告訴他的朋友，較高的求職成功率使微博招聘更具吸引力。”沈久藝說道。
    根據(jù)微博渠道傳播特點設(shè)計更新招聘廣告由于微博渠道傳播具有網(wǎng)絡(luò)營銷的“4I”特性，即趣味性、利益性、互動性、個性化，而銀基一幫行公司的業(yè)務(wù)本身也具備符合年輕人追求個性時尚和互動娛樂的性質(zhì)，所以公司的招聘廣告也一改招聘網(wǎng)站上古板嚴(yán)肅的文字風(fēng)格，采用新潮的、富有趣味性的文字，迎合新時代大眾求新、求奇、求趣的心理訴求，這既能吸引圍觀，又便于轉(zhuǎn)發(fā)和傳播。
    因為微博字?jǐn)?shù)限制，招聘廣告的撰寫都要控制在140字以內(nèi)，這就要求企業(yè)必須運(yùn)用精煉又風(fēng)趣的語言，不僅表達(dá)公司對目標(biāo)群體的需求特點，還能體現(xiàn)出企業(yè)的風(fēng)格和個性。為了不斷制造微博話題，讓傳播者不至于就招聘本身感覺到審美疲勞，沈久藝的招聘團(tuán)隊制作了不同版本的微博招聘廣告，幾乎每天更新發(fā)布不同的版本。為充分表達(dá)招聘職位需要和意圖，還設(shè)計了圖片版式的招聘廣告，在發(fā)微博時選擇圖片上傳，求職者可以在相冊里瀏覽。這種方法，使得招聘廣告不再受字?jǐn)?shù)限制，內(nèi)容創(chuàng)意、頁面效果可以延伸發(fā)揮，整體更美觀、更吸引人。
 
微博給招聘帶來新的挑戰(zhàn)
    微博招聘確實給銀基一幫行公司的招聘帶來很多幫助，它不僅是網(wǎng)站招聘的補(bǔ)充，而且大大降低了招聘成本，提升了招聘效率。但與此同時，沈久藝認(rèn)為，企業(yè)還要學(xué)會防范和規(guī)避微博給招聘工作帶來的新挑戰(zhàn)，否則，很可能會讓自己的企業(yè)陷入被動?！氨热缭?jīng)在一次校招沙龍上，聽許多招聘經(jīng)理談到，公司剛面試完一批候選人，幾分鐘后就有求職者把面試和筆試題目發(fā)布在微博上，如果我們忽略了這一點，繼續(xù)使用同樣的面試和筆試題目，就會讓后來者有了更多的準(zhǔn)備，從而讓面試選拔失準(zhǔn)。因此，我們不得不頻繁更換筆試題目，面試方法，由此增加了很多工作量。而且求職者來你公司面試時整個面試過程的感受都會見諸于微博，如果你在招聘工作中讓求職者等待太久，公司環(huán)境不好，或者接待人員態(tài)度不夠熱情等，其結(jié)果可想而知。這無疑對我們的整個招聘流程設(shè)計，參與招聘面試的面試官提出很高的要求。求職者往往都面試過多家公司，對于哪家面試難、專業(yè)性強(qiáng)，或者哪家提問不靠譜等等，他們心中都會有個評價，無論是否客觀，這對H R的招聘技術(shù)和綜合能力來講，肯定都是一個很大的考驗和挑戰(zhàn)?！?/span>
 
招聘后期新員工微博關(guān)注與管理
    為全面了解公司員工的心理動態(tài)，沈久藝對所有員工的微博都加了“關(guān)注”，包括新進(jìn)員工的微博。對他們的發(fā)言保持關(guān)注，了解他們的心理活動和個性特點，而且還可以通過發(fā)言內(nèi)容，了解員工關(guān)注哪類問題，并通過其關(guān)注的好友類型，來進(jìn)一步了解他們的性格、價值取向、業(yè)余愛好和個人擅長等，便于價值觀引導(dǎo)和員工培養(yǎng)。當(dāng)發(fā)現(xiàn)有負(fù)
    面言論或情緒出現(xiàn)時，一般不會在微博上直接對話，而是把這些情況和信息收集下來，尋找合適的方式，或直接或間接地與員工單獨溝通，或者提醒員工的上級，給予員工更多關(guān)注，跟員工上級一起分析負(fù)面情緒產(chǎn)生的原因和處理方法，最終消除員工疑慮，建立良好的溝通渠道和信任基礎(chǔ)。
    最后，沈久藝特別提到，“做H R，不僅僅是做好崗位職責(zé)內(nèi)的招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等工作，更重要的是要通過各種渠道和方式幫助員工經(jīng)營自己的人生，不僅使員工在公司就職期間得到成長，而且能有利于他們未來的職業(yè)生涯發(fā)展，讓他們的人生走得更精彩，HR的伯樂人生也會收獲更多價值感。”
    微博，是當(dāng)下人們溝通、傳播的新潮流，作為HR，應(yīng)順應(yīng)這個潮流引領(lǐng)的方向，去創(chuàng)新自己的管理思維和管理手段。微博招聘作為招聘方式的一個有效補(bǔ)充，正在逐漸發(fā)揮出它獨特的優(yōu)勢。作為人力資源管理者，應(yīng)積極地去尋求創(chuàng)新思路，挖掘微博廣泛且即時傳播帶來的益處，為我所用，促使自己在提升專業(yè)實力的同時，不斷提升企業(yè)的綜合管理水平。






來源：互聯(lián)網(wǎng)

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