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一朋友，自己做公司很多年，新投資了一家互聯(lián)網(wǎng)公司，需要重新招聘。但這年頭兒，招到合適的人，其實難度還是很大的。

朋友公司的HR是傳統(tǒng)公司出身，習(xí)慣用三大傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站，開完賬戶然后在電腦前“守候”。

由于公司有很強(qiáng)的互聯(lián)網(wǎng)屬性，需要交互設(shè)計師、產(chǎn)品體驗官等職位，HR在第一時間就掛到了招聘網(wǎng)站上。孰料，在每天收到的上百份簡歷中，符合條件的寥寥無幾。

沒辦法，我那朋友只能通過熟人關(guān)系，挖來其他公司核實的人才，一個不依靠HR部門搭建的軍團(tuán)勉強(qiáng)成形了。

半年過去了，平臺搭建基本完成，已進(jìn)入市場推廣階段。用人部門再去問HR，發(fā)現(xiàn)半年前掛網(wǎng)的招聘職位竟依然沒有理想人選！

老辦法吧，讓各部門自己招人。于是，本來就忙于業(yè)務(wù)與產(chǎn)品的各板塊負(fù)責(zé)人又想方設(shè)法找人。因為需要自己找人，所以各板塊負(fù)責(zé)人的本職工作，也因分散精力而導(dǎo)致拖延，被HR嚴(yán)重拖累了。

可是，一年后，隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，對基層員工的需求也越來越多了。招聘的缺口也就越來越大了。

HR看似很努力，但工作進(jìn)展卻停滯不前。

沒有學(xué)習(xí)能力的HR，正拖累了整個團(tuán)隊

管理層本身事務(wù)繁忙，已沒有太多精力去招人了，HR卻總也招不來人！

導(dǎo)致一些基層執(zhí)行崗位一直銜接不上，部門經(jīng)理整天埋怨。本來就緊張的人手，不得不一人兼多職，很難聚焦讓哪塊業(yè)務(wù)勝出。

忙于招聘的HR，也沒有精力去操持企業(yè)文化的相關(guān)事宜，而是變成各部門自己去激勵和維護(hù)。

HR越忙，就越?jīng)]有時間學(xué)習(xí)，處處問人哪里有免費的模板，哪里有免費的資料，哪里可以不用動腦筋，伸手就能拿到問題的解決方法，自己卻一直不愿意去主動學(xué)習(xí)，甚至連百度都能查到的答案都不愿意去看。

一位沒有學(xué)習(xí)能力的HR，正在拖累整一支團(tuán)隊。

HR幾乎成為公司的擺設(shè)，其本身卻對此毫無知覺
 
HR經(jīng)常會抱怨：老板有問題，固執(zhí)，善變，目標(biāo)大，要求高，原則少，關(guān)鍵是和老板談人力資源遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略，老板根本聽不進(jìn)去。

我周圍也經(jīng)常聽到HR或者HRD對公司老板有類似的抱怨，所用的詞語也驚人地相似。

其實，如果我作為企業(yè)老板，肯定會炒掉毫無學(xué)習(xí)能力的HR。之所以這么講，是因為這些HR不僅沒有與時俱進(jìn)的學(xué)習(xí)能力，甚至連學(xué)習(xí)進(jìn)取的興趣也沒發(fā)現(xiàn)半點！

處處做伸手黨，到哪里都想讓別人去解決他們公司的問題，而且還會認(rèn)為別人是應(yīng)該的，這樣的HR真的應(yīng)該早點滾出公司。

除了自己帶給自己的“無能為力”標(biāo)簽，就是毫無責(zé)任感的負(fù)面情緒。這樣的HR即便不離開，也一樣會被趕走，因為此類HR會成為影響企業(yè)發(fā)展的包袱。

經(jīng)營的常識，也是管理的常識

經(jīng)營企業(yè)，一般都兩大常識，這兩大常識同時也是管理的常識，只不過有不少HR并不了解。

1、業(yè)務(wù)驅(qū)動

所有企業(yè)都是業(yè)務(wù)驅(qū)動的。

你可能會反駁說也有技術(shù)驅(qū)動的，但是不管是技術(shù)還是生產(chǎn)驅(qū)動，最終總是要把產(chǎn)品推出去，還是要讓業(yè)務(wù)來驅(qū)動。

盈利是企業(yè)的第一目標(biāo)，所以大部分HR工作都是被業(yè)務(wù)驅(qū)動著，包括人員招聘需求、培訓(xùn)需求等等。

別總是動不動的因為業(yè)務(wù)部門強(qiáng)勢而去抱怨，人家強(qiáng)勢是人家有強(qiáng)勢的資本，人力資源如果能夠做出應(yīng)有的成績，也能強(qiáng)勢起來。

HR需要強(qiáng)勢起來的話，快速學(xué)習(xí)能力是必備的，不僅要學(xué)習(xí)人力資源的知識，更要學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、行業(yè)、產(chǎn)品、營銷、公關(guān)、財務(wù)、運營等等方面的知識。

你啥都不懂，領(lǐng)導(dǎo)為何信任你？

2、基于市場的動態(tài)變化

確實很多人都討厭工作需求變來變?nèi)サ?，普遍的思維就是認(rèn)為一件事確定了就要按照目標(biāo)去做，按部就班地走。

但是市場是動態(tài)變化的，每一家企業(yè)都需要根據(jù)市場變化來調(diào)整策略。

華為，這公司足夠大了吧，難道他們不會去調(diào)研蘋果產(chǎn)品的特性，不會因為蘋果的全球戰(zhàn)略而去調(diào)整自己的步伐么？

你口中所謂老板的善變，其實是市場的變化，企業(yè)必須迎合市場變化去做出改變，所以，很可能一周前定下的目標(biāo)，在執(zhí)行到一半時就取消或修改，這是再正常不過的事情了。

作為HR，不應(yīng)該抱怨需求變來變?nèi)?，而是要跟隨市場和運營數(shù)據(jù)，主動擁抱變化，調(diào)整策略和心態(tài)，思考方式也要與時俱進(jìn)。

老板最需要的HR，應(yīng)該具備三種能力

每一位老板肯定都喜歡：心理素質(zhì)好，耐得住寂寞，專業(yè)能力強(qiáng)，同時還要有激情、有耐心長期處理瑣碎的事物的HR。

除了以上的素質(zhì)，老板最需要的HR，還要以下具備這三種能力

1、與時俱進(jìn)的學(xué)習(xí)力

就拿招聘這件事來說，快速找到匹配的人，并不一定非要頑固不化的去眾所周知的三大招聘網(wǎng)站。比如選擇一些與崗位匹配的社群。

如果一個互聯(lián)網(wǎng)公司的HR在招聘時還只是選擇去傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站開賬戶，等待郵箱中的簡歷，那真是跟一個沒有生命的口袋差別無二了，這樣的思維也真是夠落伍了。

既然如此不舍得開闊自己的思路，何談跟隨時代學(xué)習(xí)新的東西？

2、隨叫隨到的配合力

在平時的工作中，HR要及時幫助老板發(fā)現(xiàn)員工在工作中的情緒問題，及時幫助員工解決生活中的困難，維護(hù)團(tuán)隊的穩(wěn)定。

當(dāng)碰到問題的時候，HR又需要和老板據(jù)理力爭，告訴老板在處理人力資源的相關(guān)工作中必須要依照基本流程和國家的相關(guān)勞動法規(guī)來進(jìn)行。

因此，這就更需要HR的能力和素質(zhì)足夠應(yīng)對復(fù)雜、多面的情況，配合老板走過企業(yè)的所處的各個階段。

3、有勤奮的思考力

如果你專業(yè)性不是很強(qiáng)，卻有很強(qiáng)的思考能力，懂得借力去完成工作，你照樣可以把一件事兒做的非常好。

馬云曾經(jīng)評價一位好的HR的標(biāo)準(zhǔn)就是三個字：能來事。

舉個簡單的例子，HR說：招聘應(yīng)該不僅僅是HR的事，但起碼招人是你職責(zé)內(nèi)的事情

你沒有權(quán)力總讓其他部門分解你的壓力，但HR卻可以巧妙地把這個意識傳遞給業(yè)務(wù)伙伴，久而久之他們就會幫助你解決問題了。

作為HR，如果你沒有具備以上的三種能力，那么影響你職業(yè)命運的可能是兩個字，被炒。

來源：互聯(lián)網(wǎng)