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按照專家預測和國家衛(wèi)健委公布的病例信息來判斷，2月份似乎已經(jīng)成為此次疫情的拐點。

如果這真的成為疫情拐點，那么，疫情即將結束的今后的一段日子，以及疫情結束后的一段時間，我們都可以稱之為“后疫情時期”。

后疫情時期，作為HR,我們應該怎么做？

一、進行人才盤點，協(xié)助決策層調(diào)整公司發(fā)展戰(zhàn)略。

人才盤點本應是一年一度的工作，不少企業(yè)的HR部門，可能在2019年年底的時候，剛剛做完人才盤點，還有必要重做嗎？

有必要。

經(jīng)此一“疫”,人力資源供應有可能發(fā)生重大變化——原打算辭職的不辭了，沒打算辭職的反而不來了；原打算備孕的不備了，沒備孕的懷孕了；沒打算跳槽的被人挖走了，發(fā)過錄用通知的，反倒被原單位留下了……病毒就是這么無情，它不僅侵蝕著人們的身體，還嚙噬了一部分人的人生計劃。

然而，HR別無選擇，只能面對。

這時候，作為HR,就需要及時盤點公司內(nèi)部在崗人數(shù)、擬離職人數(shù)、空崗數(shù)量、擬增加崗位與人才需求數(shù)量、擬裁減崗位數(shù)、可調(diào)崗人員數(shù)量、擬裁減人數(shù)等；對外，要盤點人才庫中的已錄用并確定可到崗人數(shù)、已錄用但確定無法到崗人數(shù)、已錄用擬裁減人數(shù)、擬錄用備用人才數(shù)據(jù)、已通知待面試人數(shù)、各個崗位的應聘簡歷數(shù)量等等，盡可能準確地了解、預測人力資源供給情況，從而為公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略調(diào)整，提供翔實可靠的人力資源依據(jù)和支持，并協(xié)助公司決策層做出決策。

人不是萬能的，但沒有人是萬萬不能的。人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源。如果沒有足夠的人力資源儲備，企業(yè)的戰(zhàn)略決策再英明，戰(zhàn)略規(guī)劃再偉大，都不過是一張廢紙。

二、調(diào)整人力資源政策。

針對盤點后的人力資源狀況和調(diào)整后的公司發(fā)展戰(zhàn)略，要適當考慮公司的人力資源政策。人力資源供應是基本平衡，還是供不應求，或者是供過于求？疫情過后，如果公司業(yè)務板塊進行調(diào)整，哪些部門會進行壓縮甚至裁撤，哪些部門會是核心部門？哪些崗位會是核心崗位？哪些員工會是骨干員工？針對核心部門核心崗位骨干員工，公司將采取怎樣的薪酬策略，是繼續(xù)大鍋飯，還是重獎輕罰，或者是只罰不獎，或者是獎罰分明？員工薪酬是維持現(xiàn)狀，還是略做調(diào)整？如果調(diào)整的話，是全部調(diào)整，還是局部調(diào)整？如果全部調(diào)整，是升還是降？如果是升，公司能不能支持相應的工資預算？如果是部分升部分降，哪部分員工會升？哪部分員工會降？如果升的話，誰是重點，誰是陪襯？如果局部調(diào)整，又將調(diào)整哪些部門哪些崗位？

三、調(diào)整人力資源工作計劃。

針對疫情產(chǎn)生的當前影響和后遺癥，人力資源部也應對本部門的工作計劃作出調(diào)整。比如，原二月份三月份的招聘計劃，應該怎樣壓縮、消減？培訓計劃全部還是部分消減？薪資福利計劃如何調(diào)整？二月份如何進行員工的績效考核？三月份如何考核？原計劃中的工作進度是全部順延，還是按照公司和客戶要求加班加點趕進度，支付加班費？原來的績效考核指標還適用嗎？由于疫情影響，部分勞動合同可能需要提前通知終止、續(xù)簽而沒有通知終止、續(xù)簽的，如何處理？部分疫區(qū)戶籍的員工，其薪資如何落實？疫情徹底消除后，工作計劃又該如何執(zhí)行？如何指導、協(xié)調(diào)、監(jiān)督其他部門繼續(xù)執(zhí)行相應的工作計劃？

四、繼續(xù)做好疫情防控。

疫情期間，對疫情的聯(lián)防聯(lián)控是全國上下所采取的一致行動，疫情即將結束之時，或者疫情結束之后，人力資源部應當配合或者協(xié)調(diào)各部門，繼續(xù)貫徹實施防控措施，無疑需要一以貫之。所以，人力資源部就要配合或者協(xié)調(diào)其他部門，及時、定時消毒并做好防控工作，繼續(xù)指導、監(jiān)督各部門員工做好自我防護，并在辦公室、餐廳、會議室、洗手間、工具房、庫房、車間、公共抽煙室、宿舍、值班室等各種場所，在進門、工作交流、會議、就餐、休閑、下班的各種場合，在門把手、工作臺、電腦鍵盤、電話聽筒、麥克風、攝像頭、紙張、筆墨、垃圾桶等各個細微處，注意避免直接接觸，以避免疫情回潮或出現(xiàn)其他疾病。

五、盡快實施企業(yè)招聘計劃，補充崗位空缺，進一步加強人才梯隊。

后疫情時期，企業(yè)各個崗位空缺現(xiàn)象基本顯現(xiàn)，人員補充與選拔工作成為當務之急，疫情過后的回城潮，也就為大規(guī)模招聘提供了充足的人員來源，這時候，HR就應該抓住“金三銀四”的大好機會，抓緊補充、儲備人才，為今年壓力山大的生產(chǎn)、經(jīng)營做準備了。而無論是外部招聘還是內(nèi)部調(diào)整、選拔、晉職晉級、輪崗，都應做好相應的崗前培訓。

人才梯隊建設，是部分企業(yè)重視的，卻也是另一部分企業(yè)所忽視的。要想企業(yè)能夠長期穩(wěn)定可持續(xù)性發(fā)展，就必須搭建人才梯隊，把選拔、培養(yǎng)后續(xù)人才，作為一項長期的工作來做，以避免企業(yè)出現(xiàn)人才斷崖，青黃不接。

六、貫徹實施人力資源工作計劃。

除了招聘，HR還要針對新員工，做新員工入職培訓；針對老員工，做在職培訓，并把內(nèi)部培訓與外部培訓、繼續(xù)教育緊密結合起來，不斷提高員工的專業(yè)水平和工作能力；要繼續(xù)貫徹落實公司績效考核制度，執(zhí)行各種獎懲制度，有效促進公司與員工關系的良性發(fā)展。

同時，HR還要詳細了解國家及地方各級政府出臺的有關疫情后期的各種政策措施，比如公司可以享受的房租減免、納稅優(yōu)惠、社保緩交等舉措，盡可能配合、協(xié)助、指導公司及相關部門，提交相關的各種資料、報表，落實公司應該享受的各種政策優(yōu)惠，切實減輕企業(yè)負擔。

以上種種，有不少繁瑣、單調(diào)但是都非常具體的工作，希望HR同仁們引起重視。

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